Otto Normaldenker ist 52 Jahre alt, erfahren, gebildet und auch geprägt. Was eben in 52 Jahren an Prägung durch das Umfeld und an Eigenprägung so entstehen kann. Nicht mehr aber auch nicht weniger als bei den Meisten.
Aus dieser Prägung heraus hat sich Otto Normaldenker seine Konzepte zur Welt zurechtgelegt: Ein kleines überschaubares Raster, das ihm hilft, Bekanntes, Fremdes und Unerwartetes aufzunehmen, zu filtern, einzuordnen und zu Meinungen und Sichtweisen kommen zu lassen. Das ist dann seine Wahrheit.
In dieser feinen schwarz-weiß karierten Welt findet er sich zurecht und fühlt sich sicher.
Diejenigen, die am Ende seines inneren Meinungsbildungsprozesses mit weiß abschneiden sind die Guten, die „Schwarz-Abschneider“ sind die Bösen. Otto Normaldenker ist im Laufe des Erhaltens seiner eigenen Konstruktion sehr fähig darin geworden, sich gegen etwas zu stellen oder für etwas zu sein. Schwarz oder weiß und schwarz oder weiß …
Sie fragen sich, warum ich Ihnen das erzähle? Ich schildere Ihnen damit mein aktuelles Erleben der Führungsgeneration 45plus.
Kürzlich habe ich vor einem Club älterer Führungskräfte einen Kurzvortrag zum Thema „Leadership in der Zukunft“ gehalten. Im Speziellen ging es darum, welche Fähigkeiten und Potenziale die junge Generation mit ins Unternehmen mitbringt, die uns ältere Führungskräfte herausfordern, unser Führungsverhalten zu verändern. Selten konnte ich mit wenigen Worten so viel Widerstand erzeugen!
Schimpftiraden habe ich ausgelöst, auf die jungen Menschen, die mehr Freizeit im Kopf haben als Arbeitszeit. Die keinen Bock mehr haben, Verantwortung zu übernehmen, für die die alten Anreizsysteme nicht mehr attraktiv sind, weil sie so verwöhnt sind. Die nicht genügend Respekt vor Erfahrung und Wissen der Älteren haben. Die alle glauben einzigartig zu sein und sich an keine bewährten Strukturen mehr halten wollen, die andere Prioritäten haben als wir damals usw…
Mit meiner Aussage „sie sind unsere Kinder, sie sind das, was wir aus ihnen gemacht haben. Und sie sind gut so!“ konnte ich noch ein Tröpfchen mehr Öl ins Feuer gießen.
In den meisten Unternehmen schwelt ein Generationenkonflikt
Jede Generation hat ihr Konfliktpotenzial miteinander. Nur sollte sich der Konflikt nicht im Unternehmen abspielen. Das lähmt, verhärtet die Über- und Unterordnungsverhältnisse. Und was am schlimmsten ist, es beschneidet die Jungen so, dass das, was diese Generation an Gewinnen mit sich bringt, nicht in die Wirkung kommen kann.
Wir sind die Verunsicherten, wir kennen uns nicht mehr genug aus mit den neuen Technologien, das Wort Digitalisierung verursacht uns von Unbehagen über Verunsicherung bis hin zu Negierung. Uns wurde beigebracht in Hierarchien zu denken und zu entscheiden, und nun spüren wir, dass unser altbewährtes Denkmuster nicht mehr funktioniert. Wir sind diejenigen, die jahrelang unseren Beruf vor die Familie gestellt, eine 60 Stundenwoche zum Normalzustand erklärt, auf Eigentum und Besitz gespart und dafür gesorgt haben, dass es unseren Kindern noch besser geht, als uns selber. Und uns ging es ja auch schon nicht schlecht, oder?
Jetzt sind die Kinder Mitte 20, haben die Ausbildung, die sie sich gewünscht haben, kennen die halbe Welt, sprechen mindestens zwei Sprachen und manche von ihnen besitzen schon mit Ende 20 eine Eigentumswohnung, die ihnen die Eltern stolz überschrieben haben. Dass diese jungen Menschen andere Anreize brauchen als wir früher, das scheint mir völlig logisch.
Und wenn wir die Jungen fragen, was sie motiviert, bekommen wir auch gute Antworten. Es sind andere Antworten als wir sie gegeben haben und sie kommen aus einem anderen Selbstverständnis. Sie kommen in einer Klarheit, die sie uns auf Augenhöhe mit uns begegnen lässt.
Ist das nicht ein großartiges Angebot, das sie uns da machen? Echte Kooperation kann nämlich nur auf Augenhöhe entstehen. Denn das brauchen wir als Führungskräfte: Mitarbeiter, die mit uns kooperieren.
Also: Sagen wir JA, zu dem was ist!
Zuerst JA zu uns selber: Wir lernen am meisten von dem, was neu ist, wenn wir es nicht verteufeln und ablehnen, sondern ihm mit einem JA begegnen. Mit dieser Einstellung können wir von den Jungen noch viel lernen und können unseren Rechtfertigungszwang, der aus dem Nein zum eigenen Nichtwissen kommt, aufgeben.
JA auch zu uns selber, dass wir stolz darauf sein können, was wir den jungen Menschen zur Verfügung stellen können und dass wir auch weiterhin einen wertvollen Beitrag für deren Entwicklung leisten können.
JA zu den Jungen: Wir sind wichtig für die Jungen, davon dürfen wir überzeugt sein. Aber nicht, weil sie unfähig wären und wir ihnen zeigen müssten, wo es langgeht, sondern, weil wir Wissen und Erfahrungen haben, die für die Zukunft unserer Unternehmen wichtig sind.
JA auch zum Anderssein der Jungen: Wir wollten doch, dass sie nicht unsere eigenen Schwächen weiterleben und dass sie mit gesundem Selbstwert in die Welt schauen. Ist es nicht das, was uns stolz macht?
Fallen wir also nicht aus der „Führungsrolle“, sondern heißen wir die jungen Partner mit ihren neuen Fähigkeiten und Potenzialen willkommen. Kooperieren wir mit ihnen, damit sie mit uns kooperieren können.
Sie haben Fragen oder Anregungen zum Thema Unternehmenskultur- oder Führungskräfteetwicklung?
Dann freue ich mich über einen Kommentar von Ihnen!