Peter Lang ist Leiter von Strategie und Unternehmensentwicklung bei TransnetBW. In diesem LeadersTalk geht es um Führung im letzten Arbeitsjahr, lebenslanges Dranbleiben und die Frage, was K.I. wirklich mit uns macht.
Als Übertragungsnetzbetreiber sichert die TransnetBW die Stromversorgung für rund elf Millionen Menschen in Baden-Württemberg. TransnetBW schafft die Infrastruktur für die Energiewende, indem sie das Höchstspannungsnetz instand halten, optimieren und bedarfsgerecht ausbauen. Mit ihrem Netz macht TransnetBW das Land nicht nur zur innovativen Stromdrehscheibe im Herzen Europas, sondern gestaltet das Energiesystem der Zukunft maßgeblich mit.
Seit 2020 ist das Unternehmen von 900 auf 2.000 Mitarbeitende gewachsen. Das ist eine organisatorische Herausforderung. Hinzu kommt der altersbedingte Wechsel im Top-Management.
Susanne Plaschka hat mit Peter Lang gesprochen – über Wandel, K.I. Selbstführung, die Vorbereitung in die Altersteilzeit, und das letzte Arbeitsjahr…
Wachstum, Wandel, Wind
Susanne Plaschka:
Ihr seid von 900 auf 2.000 Mitarbeitende in sechs Jahren gewachsen, alle drei Geschäftsführer gehen altersbedingt innerhalb von zwei Jahren. Wie stürmisch ist das gerade, auf einer Skala von 0 bis 12?
Peter Lang:
Ich persönlich hab mit Veränderungen nicht so das große Problem, die neuen Chancen finde ich spannend. Ich find’s eher fürchterlich, in dem Tal der tiefen Tränen zu versauern. Ich hatte mal zu jemandem gesagt, ich flieg da einfach drüber – hat er gesagt, nee, das tust du auch nicht, du gehst da schon durch. Hat er recht. Aber bei mir geht das extrem schnell.
Susanne Plaschka:
Also ein routinierter Segler, und es ist schön windig.
Peter Lang:
Genau. Ich bin eher einer, der nicht gerne bei Flaute segelt, das ist ja auch irgendwie langweilig.
Susanne Plaschka:
Was treibt den Wind gerade an?
Peter Lang:
Letztendlich, dass wir unser personelles Wachstum, so denke ich, noch nicht wirklich „verdaut“ haben. Am Ende sind wir in den letzten 15 Jahren aus einer überschaubaren Management Gesellschaft auf jetzt eben 2000 Mitarbeitende gewachsen. Nun kommt die Konsolidierungsphase: Wer hat die Steuerung, wo wollen wir hin, wer trägt die Verantwortung. Das organisieren wir jetzt klarer.
Transparenz statt Abschiedsstimmung
Susanne Plaschka:
Du hast erzählt, dass du in Altersteilzeit gehst – öffentlich, auf LinkedIn. In einem Unternehmen mit 2.000 Mitarbeitenden, wo noch niemand so frühzeitig dies öffentlich kommuniziert hatte.
Peter Lang:
Genau. Ich denke, zu mir passt das, auch deswegen, weil ich für das Thema Transparenz stehe und so mein Team führe. Nur wenn die Mitarbeitenden den Kontext kennen, können sie sich selbstverantwortlich und mitdenkend organisieren, Dinge entscheiden und so eigenständig die anstehenden Aufgaben angehen und erledigen. Und in dieser Logik passt es eben auch zu sagen: Ich werde jetzt nicht mehr ewig da sein, und der Plan des Übergangs sieht so und so aus.
Susanne Plaschka:
Und die Reaktion?
Peter Lang:
Ich habe wirklich und ungelogen keine einzige negative Resonanz gehört. Das hätte ich tatsächlich so nicht erwartet. Umso schöner. Und es waren immerhin rund 23.000 Impressions bei 16.000 erreichten Mitgliedern.
Geschrieben habe ich den LinkedIn-Beitrag komplett selbst – ohne K.I. Ich finde, seitdem ich sehe, wie Texte mit K.I. geschrieben werden, sind die alle gleichartig. Das gefiel mir einfach nicht. Ich habe letztendlich meine eigenen Formulierungen genommen.
Susanne Plaschka:
Wofür nützt du K.I.?
Peter Lang:
Ich bin bestimmt kein Power-User. Privat habe ich mal ein Foto von einer durchgerosteten Seifenschale gemacht und die K.I. gefragt, was ich stattdessen haben könnte – in einer halben Stunde hatte ich, wonach ich gesucht hatte, war richtig stolz auf mich. Firmenintern nutze ich Copilot, der nur auf unsere eigenen Daten zugreift, für verschiedene Recherchen, anstatt mich durch „tausende“ Dateien zu wühlen. Die Ergebnisse sind, für mich überraschend, brauchbar.
Susanne Plaschka:
Aber?
Peter Lang:
Man muss aufpassen, dass man als Führungskraft nicht in die Versuchung kommt, die Arbeit der eigenen Mitarbeitenden auf einmal selbst machen zu wollen oder in eine Kontrollfunktion zu rutschen. Das Prinzip der Delegation sollte erhalten bleiben.
Führen im letzten Jahr
Susanne Plaschka:
Wie viele Mitarbeitende hast du jetzt?
Peter Lang:
Zwölf, wobei ich die nicht mehr alle selber führe. Ich habe zwei Teams. Das eine führe ich noch selbst, sechs Mitarbeitende.
Susanne Plaschka:
Verändert sich da gerade etwas?
Peter Lang:
Ich bin ja dabei, meinen Nachfolgenden zu suchen. Er oder sie wird interimsweise erstmal die Teamleitung übernehmen, die ich jetzt in Personalunion ausübe – auch wenn diese Person dann Mitte kommenden Jahres auf meine Position nachrückt, hat sie schon erste eigene Leute in unserem Bereich eingestellt. Fand ich irgendwie charmant.
Susanne Plaschka:
Und wie geht es deinen Teams dabei?
Peter Lang:
Das eine Team hat sich, gerade durch den neuen Teamleiter, richtig toll weiterentwickelt – neue Instrumente, viel Schwung. Das andere, mein Team, mit dem ich mich wegen des aktuell laufenden Transformationsprojekts gerade weniger intensiv beschäftigen kann, kommt zu mir und sagt: Du müsstest dich doch mal wieder ein bisschen mehr mit uns beschäftigen. Da habe ich transparent gemacht, dass das gerade eine schwierigere Phase von laufender Veränderung ist, dass es wieder besser wird. Begleiten, mitnehmen, Transparenz schaffen und mit den Menschen sprechen, einen Plan und das Ziel aufzeigen.
Der lange Weg zur Gelassenheit
Susanne Plaschka:
Du wirkst sehr stabil in deiner Selbstführung. Wie bist du da hingekommen?
Peter Lang:
Autodidakt bin ich sicher nicht. Ich hatte mal eine Situation, wo ich vor versammelter Mannschaft jemanden „an die Wand genagelt habe“ – der war fünf Ebenen über mir. Inhaltlich mag ich recht gehabt haben, aber die Art und Weise war eine ganz schlechte Idee. Der damalige Geschäftsführer hat mir dann ein Coaching angedeihen lassen. Das ging ein halbes Jahr, vielleicht länger, und dann sagte die Coachin zu mir: Entweder du öffnest dich jetzt, oder wir brechen das ab, das macht so überhaupt keinen Sinn. Und da habe ich für mich verstanden: wie will ich mich verändern, wenn ich mich nicht öffne? Das war für mich wirklich der Startpunkt.
Susanne Plaschka:
Und danach?
Peter Lang:
Dann ging’s weiter, mit vielen Kursen, Management-Seminaren, Persönlichkeitsmodellen – um auch ein Außenbild zu bekommen, reflektiert an meinem Selbstbild. Ich habe konsequent und kontinuierlich an mir weitergearbeitet, Feedback eingeholt. Das ist mir nicht zugeflogen, das war Arbeit. Und ganz klar auch stark reflektiert durch meine Frau, die so manche Allüren von mir einfach nicht akzeptiert und mir das auch platt raus sagt. Und nicht zuletzt auch die Gespräche mit dir, Susanne.
Susanne Plaschka:
Was ist für dich Selbstführung, ganz konkret?
Peter Lang:
Zu schauen, mit welchen Themen ich mich beschäftigen will und muss und was ich auch bewusst ruhen lassen kann, weil es einfach too much ist. Was ist wichtig, was ist dringend. Und dann auch präsent sein können, wenn es zählt – im Meeting das Handy zur Seite legen, beim Zahnarzt nicht schon das nächste Problem lösen wollen. Wir können uns alle nur auf eine Sache konzentrieren, wirklich parallel arbeiten kann keiner von uns. Einfach Achtsamkeit für sich, für andere.
Susanne Plaschka:
Und wenn dich doch mal etwas aus der Ruhe bringt?
Peter Lang:
Wenn’s unlogisch wird, kann ich schon mal anstrengend werden. Ich war einmal in einer Geschäftsführersitzung, hatte einen Beschlussvorschlag eingebracht, den ich vorher mit den Betroffenen abgestimmt hatte – die Geschäftsführung wollten dem jedoch so nicht zustimmen. Da habe ich zweimal meine Argumente vorgebracht und dann gesagt: dann halt nicht. Ändere Dinge, die du ändern kannst, und lass Dinge, die du nicht ändern kannst. Ein früherer Geschäftsführer hat mal zu mir gesagt, bemerkenswert an mir findet er, dass ich mich nach einer „Niederlage“ rütteln und schütteln kann, mein Krönchen wieder aufsetzen und einfach weiter mache.
Was bleibt
Susanne Plaschka:
Was gibst du deinem Nachfolgenden mit auf den Weg?
Peter Lang:
Es muss jemand sein, der auch mit Misserfolgen gut umgehen kann. Nicht jede Idee ist von Erfolg gekrönt. Wir werden viel arbeiten, aber die Lorbeeren werden andere ernten – wir werden – wenn die Veränderung geglückt ist – nicht mehr wirklich erwähnt. Das muss man aushalten können. Das habe ich auch meinen Mitarbeitern von Anfang an gesagt, und das hat ihnen viel geholfen.
Susanne Plaschka:
Und was nimmst du selbst aus unserem Gespräch mit?
Peter Lang:
Sich selbst reden hören und dabei merken: fühlt sich gut an. Die angestrebte Konsistenz ist vorhanden – Walk the Talk.
Weiterführende Angebote
1) FUTURE-Coaching-Ausbildung
Coach dich selbst und andere. Lerne Wandel und Beziehung bewusst und kompetent zu gestalten. Diese fundierte Coachingausbildung ist das Herzstück von FUTURE und ein als Level 2 vom ICF (Internationaler Coachingverband) akkreditiertes Ausbildungsprogramm.
2) Kontemplationstage
Ein Rendezvous mit dir selbst. Die FUTURE-Kontemplationstage bieten den Raum dafür, dass sich Wissen von innen entfalten kann.
3) Leadership Excellence
Die Meisterschaft des eigenen Führens erreichen. Dieses Trainings- und Coachingprogramm richtet sich an erfahrene Führungskräfte.
Über die Autorin Susanne Plaschka:
Susanne Plaschka ist langjährige FUTURE®-Trainerin, FUTURE-Coach, und zertifizierte Professional Certified Coach der International Coaching Federation. Möglichkeiten mit ihr zu arbeiten finden sich unter anderem in den oben genannten, weiterführenden Angeboten.